| 正文：由于文化形成的这种路径相关，和人们所普遍具有的惰性，以及改变人们根本观念的困难（所谓江山易改，本性难移），组织文化的建设与其说是种“文化思想”的建设工作，不如看成是组织成员的筛选、保留工作。著名的英国Body shop 创业者就非常重视连锁店业主的选拔，每个业主申请者必须经过复杂的心理测试，家庭访问，以及层层面试，深度访谈，包括回答“你希望怎样死去”这样近乎苛刻离奇的问题。整个选拔过程可以持续将近两年。同时，由于企业文化反映的是创业者和高层团队的思维方式，企业文化的建设必须从领导层做起。在很多时候，要从根本上改变一个企业的文化，常常不得不对最高层的人事做相应变动。如果把企业文化的建设仅仅看成是改变员工行为，是很难奏效的。 当然，上面谈的主要是企业文化的“一体化”观点。持组织文化“差异化”论的学者则会指出，完全上下一致、人人认可、融化于企业方方面面的一体化文化只在极少数特殊环境中才能存在，在大多数企业，企业文化是由许多“亚文化”组成的。行为的一致性只存在于组织的各亚群体之间。如果企业的领导是想用“企业文化”来代替对职工福利、工资的实际改善，那么，组织文化建设的结果大概只会导致“亚文化”以致“逆文化”的强化。文化建设与职工福利的建设必须并重，两者缺一不可。 所谓具有自己特色的优秀的企业文化，在中国目前的环境中，用一句白话，就是企业家文化，也就是说，中国现阶段的企业文化，实质上是一种企业家文化。我始终认为，海尔文化就是张瑞敏文化，长虹文化就是倪润峰文化，五粮液文化也就是王国春文化。所以我们目前的企业文化建设，充其量只是一种表面文章，它的骨子里还是企业家的一是在延续和流淌。 因此，我们现在抓企业文化建设，因纲举目张，大力抓企业家素质建设，这是一个大的工程。并不仅仅只是读读MBA、EMBA就能解决这个问题。 作为中国真正的企业文化，只有在中国真正的企业家出现以后才能看到！ 1、只有解决实际问题，企业文化建设才有生命力。 企业文化建设不是搞给外人看的，而是重在解决企业存在的问题，建设企业文化的过程， ...... |
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